พนักงาน เป้าหมายหลักของศูนย์ประเมินพนักงานคืออะไร เป็นไปได้หรือไม่ที่จะกำหนดความสามารถมาตรฐานสำหรับการดำเนินการศูนย์ประเมิน ศูนย์การประเมินเป็นขั้นตอนที่จัดขึ้นเป็นพิเศษสำหรับการประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน ซึ่งรวมถึงวิธีการต่างๆ เกมธุรกิจ การทดสอบ การสัมภาษณ์ที่ส่งเสริมซึ่งกันและกัน ศูนย์การประเมินยังช่วยให้คุณกำหนดลักษณะความเป็นผู้นำของผู้เข้าร่วม
ทักษะการทำงานเป็นทีม ความสามารถในการดำเนินการอย่างรวดเร็วในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน จากประวัติศูนย์ประเมินผล การใช้ศูนย์ประเมินผลในธุรกิจเป็นผู้บุกเบิกโดยบริษัทโทรศัพท์และโทรเลขอเมริกัน AT&T ซึ่งรวมวิธีนี้เป็นการทดลองในโครงการพัฒนาการจัดการ AT&T ได้สร้างอาคารประเมินพิเศษที่เรียกว่า The Assessment Center ซึ่งให้ชื่อวิธีการดังกล่าวว่า ศูนย์การประเมิน
ศูนย์การประเมินได้รับการยอมรับว่า เป็นหนึ่งในวิธีการประเมินที่แม่นยำและเชื่อถือได้มากที่สุด ส่วนใหญ่มาจากข้อเท็จจริงที่ว่า ขั้นตอนองค์ประกอบแต่ละขั้นตอน ช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์สุดท้าย นอกจากนี้ ในการกำหนดคุณสมบัติของพนักงาน ปัจจัยด้านพฤติกรรมที่แสดงออก ซึ่งสอดคล้องกับระดับความสามารถเฉพาะจะถูกนำมาพิจารณา และการประเมินจะดำเนินการโดยกลุ่มผู้สังเกตการณ์ ซึ่งรวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์และผู้บริหารของบริษัท
จำนวนองค์กรที่ใช้ศูนย์ประเมินเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ในปี 1976 ตามรายงานของบริษัทวิจัย IPM มันถูกใช้งานโดย 37 เปอร์เซ็นต์ ขององค์กรที่มีพนักงานมากกว่า 1,000 คน ในปี 1989 นักวิจัยชาวอเมริกันกล่าวว่า ส่วนแบ่งของพวกเขาเพิ่มขึ้นถึง 60% แล้วในรัสเซีย เทคโนโลยีเริ่มแพร่หลายในช่วงต้นทศวรรษ 90 ของศตวรรษที่ XX เนื่องจากจำเป็นต้องเปลี่ยนไปใช้วิธีการทำงานกับบุคลากรแบบใหม่ และมีประสิทธิภาพมากขึ้น
จากผลการวิจัย เมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการประเมินแบบอื่น ศูนย์การประเมินช่วยให้คุณคาดการณ์ความสำเร็จของพนักงาน และกิจกรรมในอนาคตได้อย่างแม่นยำที่สุด โดยพิจารณาจากการสังเกตที่ได้รับระหว่างการประเมิน ควรสังเกตว่า ปัจจุบันมีการใช้เทคโนโลยีต่างๆในศูนย์การประเมิน แบบสอบถาม การทดสอบ การสัมภาษณ์ การสังเกตภาคสนาม ปฏิสัมพันธ์ทางธุรกิจในทีมในสถานการณ์ที่ออกแบบมาเป็นพิเศษ ซึ่งใกล้เคียงกับกิจกรรมของบริษัท
เทคโนโลยีศูนย์ประเมินผล เทคโนโลยีศูนย์ประเมินผลมีความยืดหยุ่นโดยธรรมชาติในการใช้เครื่องมือ และวิธีการเฉพาะซึ่งผู้เข้าร่วมจะได้รับการประเมิน ศูนย์การประเมินถูกสร้างขึ้นเพื่อประเมินพนักงานตามเกณฑ์ที่กำหนด โดยแบบจำลองความสามารถ ประกอบด้วยสี่ขั้นตอน ขั้นตอนหลักของศูนย์การประเมิน การประเมินบุคลากรช่วยให้บรรลุเป้าหมายหลักสามประการของการบริหารงานบุคคล
การสรรหา การประเมินผู้สมัครเมื่อจ้าง เพื่อพิจารณาการปฏิบัติตามข้อกำหนดของตำแหน่ง การพัฒนาบุคลากร การวินิจฉัยความต้องการการฝึกอบรมและการพัฒนาการสร้างโปรแกรมการพัฒนาบุคคล การส่งเสริมบุคลากรให้พัฒนาตนเองการเพิ่มประสิทธิภาพของการบริหารงานบุคคล การหมุนเวียนในแนวนอน แนวดิ่ง ตลอดจนการก่อตัวของกำลังพลสำรอง อย่างไรก็ตาม ระหว่างศูนย์การประเมิน ไม่ใช่พฤติกรรม
โดยทั่วไป ที่ได้รับการประเมิน แต่พารามิเตอร์บางอย่างของพฤติกรรมทางธุรกิจ ความสามารถ นั่นคือ องค์ประกอบของความสำเร็จของพนักงานในสถานที่ทำงานแห่งใดแห่งหนึ่ง กลไกของศูนย์การประเมินแสดงในรูปที่ 2 กลไกการประเมินพนักงาน ความสามารถทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นสามชั้นเรียน คุณสมบัติทางปัญญา เช่น การตัดสินใจ การคิดอย่างเป็นระบบ การคิดในมุมมอง การวางแผน
คุณสมบัติที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินกิจกรรม เช่น ความอุตสาหะในการบรรลุเป้าหมาย แรงจูงใจสู่ความสำเร็จ การกำหนดเป้าหมาย คุณสมบัติการสื่อสาร เช่น อิทธิพล แรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชา ความสามารถในการทำงานเป็นทีม เพื่ออธิบายข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง แบบจำลองความสามารถจะถูกสร้างขึ้น ซึ่งเป็นชุดของคุณสมบัติหลักที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จของพนักงานในตำแหน่งนี้
แบบจำลองสมรรถนะเป็นรากฐานของศูนย์การประเมิน ในขั้นตอนของการพัฒนา เนื้อหาของกิจกรรมจะถูกวิเคราะห์ และระบุปัจจัยความสำเร็จ ซึ่งมักนำรูปแบบสมรรถนะขององค์กรมาใช้ ช่วยให้พนักงานเข้าใจถึงพฤติกรรมที่คาดหวังจากพวกเขาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบริษัท ตามกฎแล้วจะมีการเลือกกำลังพลสำรองตามรูปแบบองค์กร บทบาทของแบบจำลองสมรรถนะมีความสำคัญในทุกขั้นตอนของศูนย์ประเมิน เมื่อกำหนดขั้นตอนสำหรับการฝึกเล่นเกมธุรกิจ
คำถามของการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้ายจะถูกเลือกในลักษณะที่จะประเมินความสามารถที่เลือกได้อย่างเพียงพอและแม่นยำที่สุด ระยะเวลาของศูนย์การประเมินอาจมีตั้งแต่หลายชั่วโมงจนถึงหลายวัน ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับงานที่บริษัทวางแผนจะแก้ไขด้วยความช่วยเหลือของศูนย์การประเมิน เช่นเดียวกับการพัฒนาโปรไฟล์ความสามารถขององค์กรของพนักงานที่ประสบความสำเร็จ
มีหลายวิธีในการสร้างมาตรฐานที่ผู้เข้าร่วมจะถูกตัดสิน ได้แก่ วิธีการทั่วไปในการประเมินบุคลากรขึ้นอยู่กับงานที่บุคคลต้องแก้ไข ในตำแหน่งของตนหรือเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในบริษัท ในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างจำเป็นต้องมีชุดความรู้ทักษะและคุณสมบัติส่วนบุคคลที่ประกอบขึ้นเป็นรายการความสามารถ วิธีนี้เป็นวิธีที่ดีเมื่อคุณสามารถกำหนดรูปแบบของพฤติกรรม ที่ต้องการได้ล่วงหน้าตามรูปแบบบางอย่าง
ด้วยวิธีการแบบอย่างในการประเมินบุคลากร ระดับของทักษะ ความรู้ และคุณภาพของพนักงานที่ดีที่สุดในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งจะถูกนำมาเป็น 100 เปอร์เซ็นต์ โดยพิจารณาจากการเปรียบเทียบพฤติกรรมของคนในกลุ่ม หรือความคิดเห็นของ ผู้จัดการหรือข้อมูลสถิติเกี่ยวกับพนักงานที่ประสบความสำเร็จ การใช้ข้อกำหนดมาตรฐานในการประเมินบุคลากร ขึ้นอยู่กับลักษณะทางจิตวิทยาขั้นพื้นฐาน ซึ่งสามารถก่อให้เกิดความสามารถใดๆ
ความบังเอิญหรือความคลาดเคลื่อนกับมาตรฐาน จะเป็นการประเมินที่มีความหมายของ พนักงาน แนวทางนี้ดีสำหรับการกำหนดศักยภาพของพนักงานในระยะยาว ตลอดจนเมื่อบริษัทต้องการการประเมินอย่างเร่งด่วน และสมรรถนะสำหรับงานไม่ชัดเจนหรือไม่ได้รับการพัฒนา ในขั้นตอนการประเมิน ผู้เชี่ยวชาญจะระบุการปฏิบัติตามพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมด้วยมาตรฐานที่พัฒนาแล้ว กำหนดระดับความสามารถของเขา
ซึ่งอาจแตกต่างจากความสามารถที่ไร้ความสามารถ หรือความสามารถที่จำกัดไปจนถึงระดับของความเชี่ยวชาญ เป็นที่น่าสังเกตว่าระบบการประเมิน ควรปรับให้เข้ากับลักษณะของบริษัท เห็นได้ชัดว่าโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับ พนักงาน ควรมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาคุณภาพที่สอดคล้องกับการแสดงความสามารถที่จำเป็น ในกิจกรรมทางวิชาชีพในระดับที่สูงขึ้น
อ่านต่อได้ที่ เด็กทารก อันตรายของการโกนหัวของทารกและปัญหาในการเลี้ยงทารก
